A Organização Internacional de Padronização foi criada pelos suíços para estabelecer um modelo de gestão da qualidade, as famosas "ISOs". A mais conhecida é a ISO 9001. Entre tantas outras, desenvolveu uma, a ISO 10015, para dar algumas diretrizes sobre treinamentos organizacionais.
A proposta é orientar como devem ser feitos o planejamento, a execução, a monitoria e a mensuração dos resultados dos treinamentos – ações que, de uma forma ou de outra, acabam contribuindo para a qualidade geral dos processos empresariais.
De acordo com a norma, os treinamentos oferecidos devem atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro e o retorno do investimento.
Reduzir custos, desperdícios, acidentes e rotatividade.
Melhorar continuamente a gestão da qualidade.
A norma ISO 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento, e não uma despesa, que deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis. E é nesta última palavra que a coisa fica um pouco complicada – mensuração.
No trabalho de gestão de pessoas, a avaliação é a melhor maneira de provar que um treinamento funciona. Para avaliar, são necessários indicadores precisos sobre o que se deseja melhorar com o treinamento. Isso é problema de cada um. A ISO 10015 não oferece indicadores prontos. Cabe à empresa criá-los.
No livro Em busca da eficácia em treinamentos (Editora ABTD), de Sebastião Guimarães e Jorge Campos, há algumas recomendações de como avaliar o resultado de um treinamento:
Faturamento per capita – Comparação da produtividade pessoal antes e depois do treinamento.
Custo saúde – Determinação dos gastos com planos de saúde antes e depois do treinamento. Outros indicadores relacionados: absenteísmo, acidentes de trabalho, atestados médicos, doenças ocupacionais, etc.
Turnover – Cálculo dos custos (diretos e indiretos) de desligamento e contratação de pessoal. Se diminuir após uma série de treinamentos, ótimo.
Atitudes – Mais subjetivo, mas mensurável. A melhoria nas atitudes dos empregados pode gerar aumento da satisfação dos clientes. O mandamento Atenção, do Decálogo do Cliente (Small Giants Brasil), tem uma série de índices nessa categoria.
Existem diversos outros índices possíveis. Cabe a cada empresa desenvolver os seus e pô-los em prática. A revista Liderança deste mês traz em sua matéria de capa uma série de informações úteis sobre as quais neste espaço não é possível que eu me estenda. O importante é sempre investir na melhoria dos colaboradores, dos gestores e da empresa. E, claro, mensurar o resultado desse investimento.
A redução da taxa de desemprego no Brasil anunciada recentemente possui aspectos importantes, como a expansão do emprego na região metropolitana de São Paulo. A localidade possui uma economia muito diversificada em relação ao restante do País. Além disso, os postos de trabalho da região requerem maior qualificação e oferecem melhor remuneração. Isso é muito positivo em termos de significado da ocupação profissional brasileira.
Porém, em outra vertente, a informação de que o número de estrangeiros empregados no Brasil cresceu 18,85% no primeiro semestre do ano passado expõe algumas questões nas quais se vê convergências e divergências no crescimento da empregabilidade no País.
Em primeiro lugar, o resultado da alta ocupação profissional em qualquer aspecto revela que o Brasil tem tido um fluxo muito positivo de investimentos daqui e lá de fora, principalmente. As 22,1 mil pessoas que chegaram ao País para trabalhar, mesmo que em condições temporárias, de acordo com o Ministério do Trabalho, mostram essa influência de forma clara, pois geralmente, em um primeiro momento, elas desembarcam aqui para fazer valer esse aporte de recursos da melhor maneira possível para o seu empregador multinacional.
O interessante, no entanto, é que muitos deles são técnicos, e não gestores. Isso pode significar, em meio a esse cenário, deficit no País em relação à mão de obra, até porque sabemos que formação técnica altamente especializada não se faz da noite para o dia. Por vezes, esse perito em determinada área tem uma escolaridade expressiva além da experiência profissional.
Um trabalhador maduro que vem do exterior tem anos de atuação na área, entre estudos e atividades práticas. Trata-se de um pessoal muito preparado. E o Brasil precisa se enquadrar nessa demanda rapidamente para disputar esses cargos. Cedo ou tarde, o fluxo de mão de obra se intensificará.
Não estamos aqui querendo pôr em cheque esse importante intercâmbio entre profissionais de fora e brasileiros para o desenvolvimento do País. Até porque o Brasil está internacionalizando rapidamente suas empresas, levando brasileiros para todos os cantos do planeta para liderarem seus negócios e atuações em campos diversos. A iniciativa é inquestionavelmente saudável.
Relaciona-se ainda ao fato de os estrangeiros estarem buscando oportunidades no Brasil a crise financeira, que atingiu de forma mais aguda a Europa e os Estados Unidos. Assim, é natural que mais pessoas estejam dispostas a trocar de país devido à turbulência econômica que achatou alguns mercados importantes.
O problema é que o Brasil sempre demorou muito para tratar a educação como questão estrutural. Porém, a pressão hoje é diferente e se faz necessário mudar urgentemente o quadro de qualificação de mão de obra.
Um mapeamento das áreas com provável deficiência de profissionais se faz necessário para a devida implementação de projetos de desenvolvimento educacional. Investir em qualificação técnica e educacional é uma solução de médio e longo prazo. O reflexo não será rápido, mas temos que apostar nisso, pois esse é o único caminho existente.
Para pensar
"Não há nada mais perigoso do que acreditar que se detém a fórmula que vai continuar sempre conduzindo ao sucesso"
A proposta é orientar como devem ser feitos o planejamento, a execução, a monitoria e a mensuração dos resultados dos treinamentos – ações que, de uma forma ou de outra, acabam contribuindo para a qualidade geral dos processos empresariais.
De acordo com a norma, os treinamentos oferecidos devem atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro e o retorno do investimento.
Reduzir custos, desperdícios, acidentes e rotatividade.
Melhorar continuamente a gestão da qualidade.
A norma ISO 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento, e não uma despesa, que deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis. E é nesta última palavra que a coisa fica um pouco complicada – mensuração.
No trabalho de gestão de pessoas, a avaliação é a melhor maneira de provar que um treinamento funciona. Para avaliar, são necessários indicadores precisos sobre o que se deseja melhorar com o treinamento. Isso é problema de cada um. A ISO 10015 não oferece indicadores prontos. Cabe à empresa criá-los.
No livro Em busca da eficácia em treinamentos (Editora ABTD), de Sebastião Guimarães e Jorge Campos, há algumas recomendações de como avaliar o resultado de um treinamento:
Faturamento per capita – Comparação da produtividade pessoal antes e depois do treinamento.
Custo saúde – Determinação dos gastos com planos de saúde antes e depois do treinamento. Outros indicadores relacionados: absenteísmo, acidentes de trabalho, atestados médicos, doenças ocupacionais, etc.
Turnover – Cálculo dos custos (diretos e indiretos) de desligamento e contratação de pessoal. Se diminuir após uma série de treinamentos, ótimo.
Atitudes – Mais subjetivo, mas mensurável. A melhoria nas atitudes dos empregados pode gerar aumento da satisfação dos clientes. O mandamento Atenção, do Decálogo do Cliente (Small Giants Brasil), tem uma série de índices nessa categoria.
Existem diversos outros índices possíveis. Cabe a cada empresa desenvolver os seus e pô-los em prática. A revista Liderança deste mês traz em sua matéria de capa uma série de informações úteis sobre as quais neste espaço não é possível que eu me estenda. O importante é sempre investir na melhoria dos colaboradores, dos gestores e da empresa. E, claro, mensurar o resultado desse investimento.
A redução da taxa de desemprego no Brasil anunciada recentemente possui aspectos importantes, como a expansão do emprego na região metropolitana de São Paulo. A localidade possui uma economia muito diversificada em relação ao restante do País. Além disso, os postos de trabalho da região requerem maior qualificação e oferecem melhor remuneração. Isso é muito positivo em termos de significado da ocupação profissional brasileira.
Porém, em outra vertente, a informação de que o número de estrangeiros empregados no Brasil cresceu 18,85% no primeiro semestre do ano passado expõe algumas questões nas quais se vê convergências e divergências no crescimento da empregabilidade no País.
Em primeiro lugar, o resultado da alta ocupação profissional em qualquer aspecto revela que o Brasil tem tido um fluxo muito positivo de investimentos daqui e lá de fora, principalmente. As 22,1 mil pessoas que chegaram ao País para trabalhar, mesmo que em condições temporárias, de acordo com o Ministério do Trabalho, mostram essa influência de forma clara, pois geralmente, em um primeiro momento, elas desembarcam aqui para fazer valer esse aporte de recursos da melhor maneira possível para o seu empregador multinacional.
O interessante, no entanto, é que muitos deles são técnicos, e não gestores. Isso pode significar, em meio a esse cenário, deficit no País em relação à mão de obra, até porque sabemos que formação técnica altamente especializada não se faz da noite para o dia. Por vezes, esse perito em determinada área tem uma escolaridade expressiva além da experiência profissional.
Um trabalhador maduro que vem do exterior tem anos de atuação na área, entre estudos e atividades práticas. Trata-se de um pessoal muito preparado. E o Brasil precisa se enquadrar nessa demanda rapidamente para disputar esses cargos. Cedo ou tarde, o fluxo de mão de obra se intensificará.
Não estamos aqui querendo pôr em cheque esse importante intercâmbio entre profissionais de fora e brasileiros para o desenvolvimento do País. Até porque o Brasil está internacionalizando rapidamente suas empresas, levando brasileiros para todos os cantos do planeta para liderarem seus negócios e atuações em campos diversos. A iniciativa é inquestionavelmente saudável.
Relaciona-se ainda ao fato de os estrangeiros estarem buscando oportunidades no Brasil a crise financeira, que atingiu de forma mais aguda a Europa e os Estados Unidos. Assim, é natural que mais pessoas estejam dispostas a trocar de país devido à turbulência econômica que achatou alguns mercados importantes.
O problema é que o Brasil sempre demorou muito para tratar a educação como questão estrutural. Porém, a pressão hoje é diferente e se faz necessário mudar urgentemente o quadro de qualificação de mão de obra.
Um mapeamento das áreas com provável deficiência de profissionais se faz necessário para a devida implementação de projetos de desenvolvimento educacional. Investir em qualificação técnica e educacional é uma solução de médio e longo prazo. O reflexo não será rápido, mas temos que apostar nisso, pois esse é o único caminho existente.
Para pensar
"Não há nada mais perigoso do que acreditar que se detém a fórmula que vai continuar sempre conduzindo ao sucesso"
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